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A fecha de hoy todavía hay un sinfín de empresas que creen que contar con un Protocolo de Acoso Laboral y Sexual en la empresa, y activarlo sin demora cuando “Se abra el Sobre” les evitará incurrir en responsabilidades en materia de prevención de riesgos psicosociales.

Esto intentó defender la empresa protagonista de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13 de mayo de 2016 (Rec. 1215/2016), que ha estimado la demanda de extinción indemnizada de la relación laboral planteada por una trabajadora que se sintió acosada, lo que le costó a la empresa más de 12.700 € en concepto de indemnización.

Hechos:

• La trabajadora, que había dejado años atrás una breve relación sentimental con su superior, dio muestras a todos los compañeros de estar sufriendo cierto estrés en el trabajo (la vieron llorar y estaba más susceptible). 

• Su expareja y superior jerárquico, por su parte, había solicitado en repetidas ocasiones a la empresa forzar la salida indemnizada de la trabajadora.

• Ninguna de estas informaciones detonó reacción alguna de la empresa, incluso aunque la trabajadora cogiese repetidas bajas de IT por ansiedad.

• No fue hasta que la trabajadora dio el paso (a través de su abogada), de poner la situación en conocimiento de la empresa cuando ésta activó su Protocolo de Acoso.

• La trabajadora no pudo confirmar la existencia de hostigamiento laboral y sexual por parte del denunciado.

Decepcionada la trabajadora, instó judicialmente la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores), alegando no haber respetado la empresa el derecho a la integridad física y mental de su salud.

Ésta es una de las vías al alcance de la persona que se siente acosada para defenderse de la situación. Ahora bien, la alegación de hostigamiento laboral o sexual, requieren poder demostrar conductas abusivas del acosador encaminadas, en el primer caso, a degradar psicológicamente al trabajador y, en el segundo caso, con componentes de carácter sexual, a atentar contra la dignidad de la persona.

Probar estos comportamientos y su intencionalidad no es tarea sencilla, por lo que, salvo en casos muy evidentes, suele resultar difícil que las demandas judiciales en esta materia logren el pretendido resarcimiento de la víctima.

Tal y como ocurre en la sentencia que comentamos: la Sala excluye la existencia tanto de acoso sexual como de acoso laboral, ya que no se han ni aportados indicios, ni han quedado probados los hechos.  No obstante lo anterior en caso de estos conflictos, se cumple siempre un mismo presupuesto: con mobbing o sin él, con acoso sexual o sin él,

“si una persona puede llegar a sentirse acosada en el ámbito laboral, posiblemente sea porque la empresa no ha cumplido adecuadamente con su obligación de prevención de riesgos psicosociales”.



Y esta es la constatación que hace la Sala: aunque no hayan existido actos acosadores, si la empresa no realizó, ante los primeros síntomas de ansiedad, actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado psicológico), no dio entonces a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizasen su integridad física; sin que pueda considerarse que el tener un Protocolo de Acoso sea constituye una de esas actuaciones de prevención en sí mismas.

Por tanto que nadie piense que el tener un Protocolo de Acoso Laboral y Sexual es un Salvoconducto; pues no es en sí mismo medida preventiva suficiente para cumplir con el espíritu de la norma.