Blog

En el marco normativo actual, cualquier empresa, incluso la que cuenta con una estructura organizativa pequeña, viene obligada a contar con un protocolo en materia de acoso laboral, por razón de sexo, acoso sexual o moral. En ocasiones, este deber aflora a raíz de algún conflicto entre compañeros o incluso con la propia dirección y es en ese momento cuando advertimos que en muchas empresas no está implementado.

Proteger a los trabajadores bajo esta perspectiva no se erige solo como una obligación legal, sino como el derecho de todas las personas al respeto y a la debida consideración en su dignidad. Así como, a no ser discriminados por ningún tipo de razón y trabajar en un ambiente digno. Derechos reconocidos, tanto en la Constitución Española como en el art. 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Mencionado protocolo, debe informar a toda la plantilla de las medidas preventivas, del procedimiento de cómo actuar frente a tales situaciones, el canal para realizar denuncias, así como el proceso de investigación para esclarecer los hechos, y mecanismos para sancionar estas conductas. Todo ello, garantizando la más absoluta confidencialidad.

Si bien, la obligación de implementar esta medida no resulta novedosa, con la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se ha adicionado, para las empresas de 50 o más trabajadores, la exigencia de contar, antes de marzo de 2024, con un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que deberá ser negociado con la representación de los trabajadores.

La importancia de implementar un protocolo de acoso laboral eficiente, trasciende a la esfera de la prevención de riesgos laborales, al disponer la responsabilidad a las empresas de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, en todos los aspectos de la relación laboral.

Las consecuencias de la omisión de este deber, se manifiestan en diversos pronunciamientos judiciales, como ahora, en materia de recargo de prestaciones por faltas de medidas de seguridad, en procedimientos derivados de acoso laboral. Entre ellos,  sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, núm. 2437/2020 de 12 junio, concluye “que la empresa dejó de adoptar las medidas de seguridad que le eran exigibles para la resolución del conflicto surgido entre diversos trabajadores, permitiendo que creciera, sin atender a las condiciones en que se encontraban dichos empleados”, por todo ello continua diciendo, “que la empresa, con su pasividad, contribuyó a que el actor sufriera los trastornos síquicos que motivaron su baja laboral”. Para acabar resolviendo la imposición de un recargo en un 40%. 

Asimismo, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, núm. 517/2020 de 30 junio, en la que se determina a los efectos del art. 96.2 Ley Reguladora de la jurisdicción Social, sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que ninguna prueba se ha desplegado por la empresa “tendente a acreditar las medidas – preventivas o correctivas- que adoptó o la existencia de algún tipo de evaluación especifica de riesgos psicosociales o de protocolos de actuación que pudieran haberse activado frente a la situación de acoso laboral a que estaba siendo sometido uno de sus empleados.” Por lo que concluye que la sintomatología ansioso depresiva del trabajador “es objetivamente imputable a la conducta infractora cometida por la empresa y descrita anteriormente, básicamente, a la falta de acreditación de una evaluación de los riesgos psicosociales y de la adopción de medidas adecuadas para eliminar o reducir y controlar el riesgo psicosocial.” Cabe incidir, que la jurisprudencia no solo ha valorado negativamente la inexistencia de protocolo de acoso laboral, sino la incorrecta o ausente aplicación del mismo.

Igualmente, hemos comprobado la relevancia en procedimientos de extinción al amparo del art. 50 c) ET, y, acumuladamente, tutela de derechos fundamentales y reclamación de indemnización adicional de daños y perjuicios, que soliciten aquellas personas que hayan sido víctimas de acoso laboral, sin que las empresas hayan dispuesto las medidas preventivas.  Merece nuestra atención, pronunciamientos, entre otros, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia núm. 496/2020 de 1 junio, en la que concluyendoque  “la empresa sí tuvo conocimiento de los hechos protagonizados por el compañero de trabajo del demandante y, pese a ello, mantuvo una conducta de inacción que redundó en perjuicio evidente de su dignidad personal e integridad física y moral (artículos 10 y 15 de nuestra Carta Magna)”, declara resuelta la relación laboral, condenando a la empresa a satisfacer al trabajador una indemnización equivalente al despido improcedente (art. 50.2 ET), más otra indemnización adicional por daños morales en cuantía de 10.000 euros atendiendo al criterio de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RDL 5/2.000, de 4 de agosto.

Al hilo de lo anterior, encontramos en el art. 8.13 bis de la LISOS como Infracciones muy graves: “(…) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo«. Estableciendo multas de hasta 225.018 euros.

Desde una vertiente preventiva, recomendamos a todas las empresas, revisar y asegurar la correcta implementación de estos protocolos, no solo por acoso moral, o por razón de sexo en la distinción de mujer y hombre que se regulaba hasta el momento, sino con la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Entendiendo que, en protección de la seguridad y salud de todas las personas trabajadoras, y derechos otorgados en la Constitución Española, no adoptar las medidas necesarias para prevenir el acoso, cualquiera que sea el motivo del mismo, y con independencia del número de trabajadores de la empresa, podrá derivar en las consecuencias legales analizadas previamente.

Fuente: https://www.legaltoday.com/